スピードと質の両立。変化の激しいAIスタートアップ環境に おける、スピード・カルチャーフィット・アトラクトに 妥協しない採用とはスピードと質の両立。変化の激しいAIスタートアップ環境における、スピード・カルチャーフィット・アトラクトに妥協しない採用とは

「伴走型」で現場に密着。東大松尾研発のAIスタートアップ

株式会社QuackShiftは、東大の松尾研究室発のAIスタートアップとして、物流・サプライチェーン領域を中心にAIソリューションの開発・提供を行っています。2023年末に創業し、現在は約30名規模へと成長。AI導入の企画段階から現場運用まで伴走するスタイルを強みとしており、大手企業を中心に、単なる技術提供に留まらない「課題解決型」の支援を展開しています。

「我々は『伴走型』と謳っているように、ただ『AIを入れました』で終わるような支援ではなく、実際にお客様の現場に入って、どういう業務フローが良いのかを一緒に考えながらソリューションを組み立てていきます。特に物流やサプライチェーンの領域は、今後ますます人手不足が進んでいくので、AI活用の重要性はどんどん高まっていくと考えています」（小村氏）

同社は平均年齢26〜27歳という若い組織でありながら、すでに多くの大手企業のAI導入支援を手掛けています。案件数や売上も急速に伸びており、それに伴って採用強化も重要なテーマになっています。

顧客に伴走する「当事者意識」と 課題解決のための「論理的思考力」顧客に伴走する「当事者意識」と課題解決のための「論理的思考力」

同社が採用で重視しているのは、まず1つ目が「カルチャー/バリューフィット」です。単に技術力だけでなく、「クライアントと密接にコミュニケーションを取りながら、当事者意識を持って伴走できるか」を重要視しています。

「カルチャー/バリューとしては、我々はただの技術屋ではなくて、パートナーとしてお客様に近いところで課題解決をしていくスタンスを明確に示しています。なので、エンジニアであってもPM（プロジェクトマネージャー）であっても、お客様の立場に立って考えられるか、チームや社会と協調して動けるか、まずそういったカルチャー面の見極めが重要だと考えています」（小村氏）

2つ目は、スキル面。AI技術が急速に進化するなかで、単純なエンジニアスキルだけでは取り残されてしまうと、小村氏は指摘します。

「最近では、コードもAIが書く時代になり、エンジニアの業務をAIが担っていく部分がどんどん増えていっています。今後は、単純なエンジニアリングの技術力以上に、『何が問題で、どう解決していくか』という論理的な思考を持った人が必要になってきます。採用面接では、そういった上流のポテンシャルを深く見極めるようにしています」（小村氏）

テキストメモや口頭では伝わりづらい、候補者の人柄や温度感

急成長フェーズに入るなかで、同社では採用面接の数も年々急増しています。業務委託、長期インターン、正社員などポジション自体も増えていき、多い時では月に50〜60名の面接を行なっています。以前は、候補者情報や評価基準をNotionで管理。面接の録画や録音はとっておらず、情報伝達はテキストメモや口頭で行っていたため、「面接担当者の主観による評価になりやすいのでは」という課題がありました。

「面接中に会話しながらメモを取るのって、難しいんですよね。どうしても自分が気になった部分だけを書いてしまいがちで。後から見返したときに、どういう文脈でこの発言が出たのかなど、テキストだけだとかなり抜け落ちてしまう感覚がありました。そうした会話の文脈や、その人の人柄や温度感が詳細に伝わるようにするには、やはり録画などの仕組みが必要ではないかと感じていました」（近藤氏）

また、社内の面接体制や求める人物像の流動性が激しいといった、スタートアップならではの課題も抱えていました。

「一次面談の担当者、二次面談の担当者が頻繁に入れ替わるといった体制のなかで、面接内容の共有の難しさは特に感じていました。なかなか評価コメントを書く時間がなくて口頭のみにとどまってしまったりなど、ブラックボックス化していましたね。担当者どうしのすり合わせがうまくいかないと、質問の重複が生じたり、その人に合った深掘りやアトラクトができなかったり、それが承諾率の低下を招くだろうという危機感はありました。ただ我々は創立間もないスタートアップだったので、採用の経験もノウハウも少なく、どこから手をつけるべきかを模索していました」（小村氏）

属人的な採用から、組織全体の採用へ。 スムーズなオンボーディングにも貢献属人的な採用から、組織全体の採用へ。スムーズなオンボーディングにも貢献

『batonn』の導入は、採用チームだけでなく組織全体にも変化をもたらしました。

「全員が『共通認識』を持てるようになったことが大きいですね。『この方を推したい』という総意がチームのなかで生まれて、『次の面接ではここを深掘りしてほしい』『こんなアトラクトをしてほしい』といったコミュニケーションが積極的に行われるようになりました。これまでわりと属人的になりがちだった採用活動が、ファクトベースの情報を経営陣も含めて共有できるようになったことで、組織全体で採用している感覚がかなり強くなったと思います」（近藤氏）

また、入社前から候補者の価値観や人柄を共有できるようになったことで、オンボーディングにも良い影響が出ています。

「どういう趣味があって、どんな働き方をして、どんな考えを持っているかなど、そうした面接のなかで蓄積された情報も含めて主要メンバーが把握できるので、入社後のコミュニケーションがやりやすくなり、オンボーディングの改善にもつながっていると思います」（小村氏）

アトラクト戦略の情報源として『batonn』の活用を最大化

創立3年目を迎え、同社は正社員の採用を強化し、ビジネスサイドや役員クラスの採用にも積極的に取り組んでいく構えです。今後は『batonn』に蓄積されたデータをさらに活用し、採用精度の向上につなげていきたいと考えています。

「これまで採用になった方のデータもそうですし、お見送りになった方のデータというのも、『batonn』にどんどん溜まっていっています。今後はそうしたデータを活用して、より採用決定率の確度を上げるための戦略に役立てていきたいと思います。将来的にはスプレッドシートで管理している採用情報を『batonn』に統合し、ATS（採用管理システム）として一元的に管理・活用できれば良いと思っています」（近藤氏）

採用面接においてアトラクトを重視する同社は、今後のアトラクト戦略における重要な情報源として『batonn』に大きな期待を寄せています。

「アトラクトを設計する上で、『batonn』は我々にとって唯一の情報源です。「これがないと戦略が立てられない」といっても過言ではありません。情報が溜まっていくほど、アトラクトの質も上がっていくので、これからも継続して使っていきたいですね」（小村氏）

採用は「仲間探し」。 人が集まりたくなる組織づくりを目指す採用は「仲間探し」。人が集まりたくなる組織づくりを目指す

AI市場の競争が激化するなかでも、同社が大切にしているのは「技術」だけではなく、「人」で選ばれる組織であり続けることです。急成長するAIスタートアップだからこそ、「人」を中心に据えた採用のあり方を、これからも追求していきます。

「我々はAIを開発する会社ではありますが、最終的には『何をやるか』以上に『誰とやるか』がすごく重要だと思っています。技術だけじゃなく、お客様の当事者意識を持ち、一緒に組織を作り上げていくというカルチャー/バリューは、これからもずっと大事にしていきたいと思っています。なので採用については、『採用する』というより、『一緒に未来をつくる仲間を探す』感覚の方が近いかもしれません。人がどんどん入ってきたくなる、そんなフレンドリーな組織づくりを目指していきたいですね」（小村氏）